Quand la relation se défait
Le transfert d’entreprise, les restructurations et le maintien de l’emploi
Une restructuration ne rompt pas forcément les contrats. Le transfert d'une entité économique autonome les fait passer de plein droit au repreneur. Accords de performance collective, ruptures conventionnelles collectives, GEPP et activité partielle permettent d'adapter l'entreprise en s'écartant, à des degrés divers, du licenciement économique.
On associe spontanément restructuration et licenciement. Le droit du travail offre pourtant d’autres issues. Si les conditions du transfert légal sont remplies, le contrat accompagne l’activité cédée. Il se poursuit chez le repreneur, sans que personne ait à le rompre. D’autres outils permettent d’adapter l’organisation, d’organiser des départs volontaires ou de réduire temporairement l’activité. Ils évitent de passer par l’intégralité du droit du licenciement économique. La difficulté consiste à savoir lequel s’applique et ce qu’il impose.
Quand y a-t-il transfert d’entreprise ?
Les notions qui commandent l'article L. 1224-1
- Le transfert d'entreprise
- C'est un changement dans la situation juridique de l'employeur. Lorsque les conditions sont réunies, il fait continuer les contrats de travail avec le nouvel employeur (C. trav., art. L. 1224-1).
- L'entité économique
- C'est un ensemble organisé de moyens au service d'une activité, principale ou accessoire. Selon l'activité, ces moyens sont matériels, immatériels ou humains. Leur importance s'apprécie au regard de l'activité et des méthodes d'exploitation. La jurisprudence européenne peut retenir les seuls moyens humains lorsque l'activité repose essentiellement sur la main-d'œuvre. La formulation française exige la reprise de moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation (Soc. 17 juin 2009, n° 08-42.615 et 3 nov. 2011, n° 10-11.820). La Cour de justice raisonne selon l'activité et les méthodes d'exploitation (CJCE, 20 nov. 2003, Abler, aff. C-340/01). Dans une activité de main-d'œuvre, la reprise volontaire d'une part essentielle du personnel révèle l'entité (CJCE, 24 janv. 2002, Temco). Peu importe que le cédant ait été propriétaire des moyens (CJUE, 26 nov. 2015, aff. C-509/14). Le transfert peut aussi être indirect, lorsque le donneur d'ordre remet les mêmes locaux et matériels au prestataire suivant (Soc. 24 nov. 2009).
- L'autonomie
- L'activité doit pouvoir être individualisée et détachée du reste de l'entreprise. Une organisation propre, un personnel dédié, une comptabilité distincte ou des éléments d'identification peuvent le révéler (Soc. 13 oct. 2015, n° 14-15.328). Cette exigence est propre au droit français. Les textes de l'Union ne la formulent pas en ces termes.
- Le maintien de l'identité
- L'entité doit rester elle-même au moment du transfert. Une réorganisation ultérieure n'y fait pas obstacle (Soc. 10 juill. 2007, n° 06-40.406, CJCE, 12 févr. 2009, Klarenberg, aff. C-466/07). La reprise en gestion directe par une personne publique ne suffit pas non plus à exclure le transfert (CJCE, 26 sept. 2000, Mayeur, aff. C-179/99, CE 22 oct. 2004, Lamblin, n° 245154). Le sort des contrats relève alors des règles propres à cette reprise (art. L. 1224-3). Une reprise destinée à transformer profondément, faire disparaître ou disperser l'activité l'exclut en revanche (Soc. 23 oct. 2007). Il en va de même d'un mandat de gestion réparti entre plusieurs sociétés (Soc. 12 janv. 2016, n° 14-22.216).
Trois conditions cumulatives
- Une entité économique : une activité seule ne suffit pas, il faut un ensemble organisé de moyens.
- Une entité autonome, détachable du reste de l’entreprise.
- Un transfert qui préserve son identité. L’acte juridique en cause importe peu. Vente, fusion, cession d’activité, reprise en régie ou changement de prestataire peuvent relever du texte. La seule perte d’un marché, suivie de prestations semblables par un autre opérateur, ne suffit pas : il faut caractériser le transfert de l’entité elle-même. À l’inverse, l’absence de lien juridique direct entre les employeurs successifs n’exclut pas ce transfert.
La formation du régime
- 19 juillet 1928 La loi prévoit la continuation des contrats lorsque la situation juridique de l'employeur change.
- 27 février 1934 Arrêt Goupy : la règle vise à stabiliser l'emploi. Le salarié suit son poste dès que celui-ci passe chez un autre employeur.
- 1985-1986 Revirement : un lien de droit entre employeurs successifs est exigé. La succession de prestataires et l'attribution de marchés publics échappent au texte (Ass. plén. 15 nov. 1985, Soc. 12 juin 1986).
- 16 mars 1990 L'Assemblée plénière abandonne le lien de droit et s'aligne sur la Cour de justice. Elle exige le transfert d'une entité économique qui garde son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise. Ce qui déclenche la règle n'est plus le déplacement de l'emploi, mais celui d'une activité structurée.
- 18 juillet 2000 Arrêts Perrier Vittel de la chambre sociale : l'entité doit être autonome.
- 12 mars 2001 Directive 2001/23 sur le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert.
- 30 septembre 2020 Pas de transfert partiel du contrat lorsque sa division est impossible, dégrade les conditions de travail ou compromet les droits du salarié.
- 28 juin 2023 Les modalités d'organisation et de gestion de l'activité cédée ne conditionnent pas l'autonomie de l'entité. Une entité formée de parties de deux sociétés d'un même groupe peut donc être autonome (Soc., n° 22-14.834).
Le contrat continue, à l’identique
Les effets du transfert
- Un nouvel employeur
- Le contrat ancien subsiste. C'est désormais le cessionnaire qui en est partie (art. L. 1224-1).
- Un contenu inchangé
- Le salarié garde son ancienneté, sa rémunération, ses fonctions et les clauses de son contrat. Le transfert ne justifie à lui seul aucune modification.
- Les dettes salariales
- Le nouvel employeur répond en principe des obligations de l'ancien envers les salariés, à la date du transfert. Il en est déchargé dans deux cas : une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation, ou une substitution intervenue sans convention entre les deux employeurs (art. L. 1224-2).
- L'affectation partielle
- Le salarié qui ne travaillait qu'en partie pour l'activité cédée peut voir son contrat transféré pour cette part (CJUE, 26 mars 2020, ISS Facility Services, C-344/18). Il en va autrement si la division est impossible, dégrade ses conditions de travail ou porte atteinte à ses droits (Soc. 30 sept. 2020, n° 18-24.881).
Le transfert légal
Article L. 1224-1 applicable
- Il s'impose au cédant comme au cessionnaire.
- Le contrat suit l'entité sans nouvel accord du salarié.
- Le droit français ne reconnaît pas au salarié un véritable droit de rester chez le cédant. La Cour de justice voit pourtant dans le libre choix de l'employeur une liberté fondamentale, tout en laissant le droit national traiter le refus comme une démission (CJCE, 16 déc. 1992, Katsikas).
- Le licenciement prononcé par le cédant en raison de ce refus est privé d'effet et n'ouvre aucune indemnité contre lui (Soc. 14 déc. 2004, Auchan et 25 oct. 2007, n° 06-42.436).
- Le changement d'employeur ne peut servir à contourner le maintien du contrat.
Le changement conventionnel
Article L. 1224-1 inapplicable
- Le passage chez un autre employeur n'a rien d'automatique.
- Le salarié peut le refuser.
- Il faut son accord exprès. La poursuite du travail sous une autre direction ne suffit pas à l'établir (Soc. 19 mai 2016, n° 14-26.556). Le changement d'employeur s'analyse alors en novation (Soc. 13 mai 2009, n° 08-42.485).
Cette absence de choix est d’autant plus critiquée que le droit français n’impose aucune information individuelle du salarié sur le transfert et ses conséquences, que la directive impose pourtant (Soc. 17 déc. 2013, n° 12-13.503). Certains employeurs se servent en outre du texte pour céder une activité en se séparant des salariés qui y sont rattachés (Soc. 21 juin 2006, n° 05-42.418).
Le statut collectif obéit à d'autres règles
Les usages et engagements unilatéraux passent au nouvel employeur (Soc. 22 nov. 2006, n° 05-40.018). Le règlement intérieur de l’unité cédée ne lui est pas, en revanche, opposable de plein droit. Il doit en établir un nouveau (Soc., 17 octobre 2018, n° 17-16.465). Les conventions collectives suivent le régime de la mise en cause. Celui-ci organise un maintien provisoire et la négociation d’un accord d’adaptation, qui peut leur être substitué. Pendant cette survie, les conventions applicables chez le repreneur peuvent aussi produire effet. Les avantages se comparent alors selon le principe de faveur. La seule existence d’un accord chez le repreneur n’en fait pas un accord d’adaptation. Il faut donc séparer la continuité du contrat, la transmission des avantages unilatéraux et le sort de la norme conventionnelle. Le maintien légal des avantages antérieurs peut d’ailleurs justifier des écarts entre salariés transférés et salariés du repreneur (Soc. 11 janv. 2012, n° 10-14.622). Lorsque le transfert résulte d’une convention, ces écarts sont présumés justifiés (Soc. 30 nov. 2017, n° 16-20.532, art. L. 1224-3-2).
Le sort des mandats
Les mandats ne suivent pas automatiquement les contrats. Ils ne se poursuivent que si l’entité transférée garde une autonomie réelle, notamment dans l’exercice du pouvoir de direction. Le code parle d’autonomie juridique (art. L. 2143-10 et L. 2314-35). La Cour de cassation se contente d’une autonomie matérielle (Soc. 28 juin 1995). Pour la Cour de justice, elle subsiste si la répartition du pouvoir de direction n’est pas substantiellement modifiée (CJUE, 29 juill. 2010, UGT-FSP, aff. C-151/09). Les mandats électifs vont alors en principe jusqu’à leur terme. Un accord peut modifier cette durée pour aligner les scrutins sur ceux du repreneur (Soc. 17 déc. 2014, n° 14-14.917). Le mandat du délégué syndical suit le calendrier électoral de la structure qui l’accueille (Soc. 19 févr. 2014, n° 13-14.608).
Les ruptures liées au transfert
Avant ou lors du transfert
Le cédant ne peut pas licencier pour préparer l’opération, rendre l’entité plus rentable ou répondre au souhait du repreneur. Un tel licenciement est privé d’effet (Soc. 20 mars 2002, Maldonado et 15 févr. 2006). Le salarié peut exiger que son contrat se poursuive chez le cessionnaire. Il peut aussi demander réparation de la perte de son emploi. Le cédant qui l’a licencié en répond, avec un recours contre le repreneur si celui-ci a refusé de poursuivre les contrats (Soc. 13 mai 2009, n° 08-41.135). Le repreneur qui a refusé est lui-même tenu envers le salarié (Soc. 13 mai 2009, n° 08-41.434). Cette réparation est soumise au barème de l’article L. 1235-3 (Soc. 21 janv. 2026, n° 24-21.142). Il ne peut toutefois invoquer le licenciement initial si le repreneur a poursuivi le contrat (Soc. 13 mai 2009, n° 08-40.447), ou proposé de le poursuivre sans modification avant la fin du préavis (Soc. 11 mars 2003). Une dérogation particulière existe dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit, pour éviter la fermeture d’un établissement, le transfert d’entités économiques et que l’entreprise accepte une offre de reprise, le transfert ne joue que dans la limite des emplois non supprimés (art. L. 1233-61, al. 3). Elle n’autorise pas à licencier pour préparer une cession.
Le refus du repreneur
Lorsque le texte s’applique, le cessionnaire ne peut pas refuser de reprendre un salarié. Celui-ci peut demander en référé sa réintégration et les salaires dus (Soc. 5 juill. 2006, n° 05-44.127). Il peut encore prendre acte de la rupture, demander la résiliation judiciaire ou faire constater un licenciement. Le refus de poursuivre le contrat fonde alors la réparation de la perte d’emploi selon le régime du licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 19 janv. 2010, n° 08-45.002).
Après le transfert
Le transfert n’est pas en lui-même une cause de licenciement. Le nouvel employeur retrouve toutefois le pouvoir de licencier dans les conditions ordinaires. La sauvegarde de la compétitivité peut fonder un licenciement économique. Supprimer des « doublons » ou harmoniser les salaires n’y suffit pas (Soc. 23 juin 1999, n° 97-42.380). Une suppression de poste arrêtée dès le jour de la cession relève de la fraude.
Les modifications du contrat après le transfert
- La modification qui découle presque mécaniquement du transfert
- Le salarié peut la refuser. L'employeur doit chercher à maintenir les conditions antérieures, puis faire d'autres propositions. Un licenciement ultérieur relève du motif économique, qu'il faudra justifier (Soc. 30 mars 2010, 1er juin 2016 et 17 avr. 2019, n° 17-17.880).
- La modification destinée à éluder le maintien du contrat
- Le repreneur peut proposer une rétrogradation ou une baisse de salaire pour contourner l'article L. 1224-1. Le salarié peut la refuser. La rupture fondée sur ce refus est sanctionnée (Soc. 14 janv. 2004, 9 mars 2004 et 28 janv. 2015).
Le transfert garantit donc la continuité du contrat, sans figer pour autant l’organisation de l’entreprise. Les restructurations qui suivent mobilisent leurs propres instruments. Plusieurs d’entre eux s’affranchissent du droit classique du licenciement économique.
Restructurer par la négociation
Quatre instruments
- Le plan de départs volontaires
- Dans un contexte économique, l'employeur propose collectivement des ruptures d'un commun accord. Chaque salarié les accepte ou non. Un plan autonome exclut tout licenciement. Un plan mixte peut être complété par des licenciements. Le droit du licenciement économique s'applique à ces suppressions d'emplois depuis l'arrêt CEPME (Soc. 10 avr. 1991, n° 89-18.485), mais de façon sélective. Les règles de notification (Soc. 2 nov. 2005, n° 02-44.721) et l'ordre des licenciements ne s'appliquent pas. L'employeur doit seulement sélectionner les candidats de façon objective (Soc. 1er févr. 2011). Le salarié ne peut pas non plus discuter la cause économique (Soc. 8 févr. 2012, n° 10-27.176), hors fraude ou consentement vicié (Soc. 26 juin 2024, n° 23-15.498). L'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi entraîne celle des départs conclus en application de ses mesures (Soc. 15 mai 2013, n° 11-26.414).
- L'accord de performance collective
- Il répond aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou vise à préserver ou développer l'emploi. Il peut aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité professionnelle ou géographique dans l'entreprise. Le salarié qui refuse s'expose à un licenciement pour un motif propre, ni personnel ni économique.
- La rupture conventionnelle collective
- Un accord majoritaire organise des suppressions d'emplois par départs volontaires. Le salarié se porte candidat et l'employeur accepte. Aucun licenciement ne peut venir compléter les suppressions prévues.
- Le congé de mobilité
- C'est un mode de rupture qui accompagne une mobilité professionnelle. Il est désormais détaché du licenciement économique. Un accord de GEPP ou de rupture conventionnelle collective le prévoit.
L'accord de performance collective
Il a été créé sous sa forme actuelle par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Son effet substitutif est limité à la durée du travail, à la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques et à la mobilité interne. Le licenciement du salarié qui refuse un accord comportant des clauses étrangères à ces objets, modifiant son contrat, est sans cause réelle et sérieuse (Soc. 28 mai 2026, n° 24-19.461). Ces clauses ne sont pas pour autant nulles (Soc. 28 mai 2026, n° 24-19.575). Le refus exprès du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le juge doit toutefois vérifier que l’accord répondait bien aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise (Soc. 10 sept. 2025, n° 23-23.231). Le refus n’est pas une démission et ne rompt pas à lui seul le contrat. Il ouvre à l’employeur la faculté de prononcer ce licenciement spécifique. Ce licenciement n’ouvre ni plan de sauvegarde de l’emploi, ni reclassement individuel, ni contrat de sécurisation professionnelle.
La rupture conventionnelle collective
Elle est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 (art. L. 1237-19 s.). Elle ne requiert pas de motif économique. Des difficultés avérées ne l’interdisent pas pour autant. Elle doit en revanche exclure les licenciements nécessaires à l’objectif fixé. Elle est donc incompatible avec une cessation d’activité de l’établissement ou de l’entreprise qui conduirait de manière certaine à licencier les salariés non volontaires (CE 21 mars 2023, n° 459626). L’accord majoritaire précise le nombre de départs, les conditions d’éligibilité, l’accompagnement et les indemnités, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement. Il est validé par la DREETS, dont le silence pendant quinze jours vaut validation. Elle contrôle l’absence de licenciement, la présence des clauses obligatoires, l’information du CSE et l’absence de vice entachant la négociation (CE 21 mars 2023, n° 446492). La candidature acceptée emporte rupture d’un commun accord. Elle n’ouvre ni reclassement interne, ni contrat de sécurisation professionnelle, ni priorité de réembauche.
Un plan « volontaire » n'efface pas toujours le reclassement
Le plan peut être véritablement autonome, avec un engagement de l’employeur à ne pas licencier. Aucun plan de reclassement interne n’est alors exigé (Soc. 26 oct. 2010, Renault). La solution présume que le salarié veut partir, alors que sa volonté est fragile quand son emploi est menacé. Les mesures de reclassement externe et d’accompagnement du départ demeurent. Ceux qui ne se portent pas volontaires peuvent toutefois risquer eux aussi d’être licenciés. Le plan de sauvegarde de l’emploi doit alors comporter un tel volet (Soc. 25 janv. 2012, n° 10-23.516). Tel était le cas de la suppression d’un métier entier de navigants chez Air France (Soc. 9 oct. 2012, n° 11-23.142).
Anticiper : la GEPP
Une démarche préventive
La gestion des emplois et des parcours professionnels anticipe l’évolution des activités et des compétences. Elle agit sur la formation, la mobilité, le non-remplacement de départs en retraite ou le développement d’activités nouvelles. Elle vise à atténuer les effets humains d’une restructuration et, si possible, à éviter les ruptures.
Une procédure autonome
La GEPP prévient. Le plan de sauvegarde de l’emploi répare, une fois le projet de licenciement engagé. La Cour de cassation en a déduit que la négociation préalable de la GEPP ne conditionne pas la régularité d’un licenciement économique (Soc. 30 sept. 2009, n° 07-20.525).
- 3 ans Périodicité de la négociation sur la GEPP Règle supplétive, à défaut d'accord aménageant le rythme (art. L. 2242-20)
- 300 Salariés au moins, entreprise ou groupe Seuil d'assujettissement
- 150 Salariés en France, dans une entreprise de dimension communautaire Au moins 1 000 salariés dans l'Union et 150 dans chacun de deux États, avec un établissement de 150 salariés en France
Préserver l’emploi : l’activité partielle
L’activité partielle permet à l’entreprise de réduire temporairement son activité. Elle peut fermer tout ou partie de l’établissement ou diminuer la durée du travail. Les raisons admises sont la conjoncture, l’approvisionnement, un sinistre, des intempéries, une transformation, une restructuration, une modernisation ou toute autre circonstance exceptionnelle. Le contrat est suspendu pendant les heures chômées et le salaire est réduit. Le salarié est toutefois indemnisé. L’outil vise à conserver l’emploi. Il n’interdit pas qu’un licenciement économique intervienne plus tard.
Le régime
- La décision
- L'employeur la prend. Il doit toutefois obtenir une autorisation administrative, en précisant les motifs, la durée et les salariés concernés (art. R. 5122-1 s.).
- La consultation
- Le CSE est consulté s'il existe. En cas de sinistre, d'intempéries ou de circonstance exceptionnelle, son avis peut être recueilli après coup (art. R. 5122-2).
- La durée
- L'autorisation vaut trois mois au plus. Elle est renouvelable dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur douze mois consécutifs. Elle est limitée à 1 000 heures indemnisées par salarié et par an. Si l'entreprise y a déjà eu recours dans les trente-six mois précédents, la demande doit mentionner les engagements souscrits par l'employeur, par exemple de maintien de l'emploi (art. R. 5122-9). L'activité partielle n'a pas vocation à devenir une réduction permanente de l'activité.
- L'indemnité du salarié
- Au moins **60% de la rémunération brute** par heure chômée, dans la limite de 4,5 SMIC (art. R. 5122-18).
- L'allocation de l'employeur
- Une allocation financée par l'État et les partenaires sociaux couvre 36% de la rémunération brute antérieure, dans la même limite (art. D. 5122-13). Elle ne peut descendre sous un plancher horaire de 8,57 € pour les heures chômées depuis le 1er janvier 2026, contre 8,46 € auparavant (décret n° 2026-35 du 29 janvier 2026). Ce plancher n'a pas été relevé après la hausse du SMIC de juin 2026.
- 15 jours Délai de réponse de l'administration Son silence vaut autorisation
- 3 mois Durée maximale de l'autorisation Renouvelable dans la limite de six mois sur douze
- 1 000 h Plafond annuel par salarié
- 60% Indemnisation minimale du salarié
Baisser le salaire n'est possible que dans ce cadre
Il s’agit ici de la baisse unilatérale du salaire liée à une diminution temporaire d’activité. D’autres mécanismes, comme l’accord de performance collective, obéissent à leurs propres règles. Lorsque l’employeur recourt régulièrement à l’activité partielle, il peut imposer la réduction du travail et la baisse de rémunération qui l’accompagne, sous réserve de la rémunération mensuelle minimale (Soc. 18 juin 1996). En dehors de ce régime, réduire le salaire parce que l’activité diminue revient à modifier le contrat de travail. L’accord du salarié est alors requis.
L'essentiel
- Le transfert d’une entité économique autonome qui garde son identité fait continuer les contrats avec le repreneur (art. L. 1224-1).
- Le contrat transféré est inchangé. Le transfert ne justifie à lui seul aucune modification.
- Le transfert légal s’impose à tous. Hors de ce cadre, changer d’employeur exige l’accord exprès du salarié.
- Licencier pour préparer ou contourner le transfert est sanctionné. Un licenciement économique reste possible ensuite s’il est justifié.
- Plans de départs volontaires, accords de performance collective, ruptures conventionnelles collectives et congé de mobilité s’écartent chacun à leur manière du licenciement économique.
- La GEPP anticipe, indépendamment du plan de sauvegarde de l’emploi. L’activité partielle suspend temporairement le contrat pour préserver l’emploi.
Sources et références
- Code du travail, art. L. 1224-1 et L. 1224-2 continuation des contrats et obligations du repreneur
- Code du travail, art. L. 2254-2 et L. 1237-19 s. accords de performance collective et ruptures conventionnelles collectives
- Code du travail, art. L. 2242-20 et R. 5122-1 s. GEPP et activité partielle
- Directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 transferts d'entreprises
- Ordonnances n° 2017-1385 et 2017-1387 du 22 septembre 2017 APC et RCC
- Cass. soc., 30 septembre 2020 (n° 18-24.881) et 17 octobre 2018 (n° 17-16.465) transfert partiel, règlement intérieur
- CJUE, 26 mars 2020, ISS Facility Services, C-344/18 transfert partiel du contrat
- Cass. soc., 10 septembre 2025 (n° 23-23.231), 21 janvier 2026 (n° 24-21.142) et 28 mai 2026 (n° 24-19.461 et n° 24-19.575) contrôle de l'APC, réparation et effet substitutif
- Cass. soc., 15 février 2006, 13 mai 2009 (n° 08-41.135) et 28 juin 2023 (n° 22-14.834) licenciement privé d'effet, option du salarié, autonomie de l'entité
- CE, 21 mars 2023, n° 446492 et n° 459626 contrôle de la rupture conventionnelle collective
- Décret n° 2026-35 du 29 janvier 2026 plancher de l'allocation d'activité partielle
- Cass. soc., 18 juin 1996 activité partielle et baisse de salaire