Les échanges : temps et argent
La rémunération
Le salaire est la contrepartie du travail. Le mot change pourtant de sens selon la question posée. Son montant combine en outre plusieurs sources. Payer, prouver le paiement, protéger la créance, respecter le SMIC et les minima, justifier les écarts entre salariés et encadrer la part variable : autant d'obligations qui pèsent sur l'employeur.
Le contrat de travail repose sur un échange : une prestation de travail contre une rémunération. Cette simplicité est trompeuse. Le terme de salaire ne désigne pas toujours le même ensemble de sommes. Le montant versé résulte en outre de la combinaison du contrat, de la convention collective, des usages et de la loi. Pour chaque question, il faut donc déterminer d’abord de quel salaire on parle.
Trois définitions selon la question posée
La contrepartie directe du travail accompli. C'est lui que l'on compare au salaire minimum.
Toutes les sommes versées à l'occasion du travail, même lorsqu'elles n'en sont pas la contrepartie directe. C'est l'assiette des cotisations sociales.
L'ensemble des avantages et accessoires payés en raison de l'emploi (C. trav., art. L. 3221-3). Elle sert de base aux comparaisons entre salariés. Elle peut comprendre la participation aux résultats ou l'accès à une protection sociale complémentaire. Le périmètre de comparaison ne se réduit donc ni au salaire de base ni aux sommes qui rémunèrent directement la prestation.
Salaire au sens strict Rémunération au sens large Rémunération au sens le plus large
La part fixe
Le salaire de base, les compléments contractuels stables et les minima issus de la loi ou de la convention collective.
La part variable
Les primes et gratifications, les commissions et la rémunération attachée aux résultats ou aux objectifs.
Les compléments
Les heures supplémentaires, les pourboires et les avantages en nature, comme le logement, les repas ou le véhicule.
Un même élément peut donc être pris en compte pour une question et écarté pour une autre. Une prime entre dans l’assiette des cotisations sans pour autant compter dans le salaire comparé au SMIC.
Payer le travail et seulement le travail
La distinction décisive sépare le travail que le salarié n’a pas fourni de celui qu’il a mal exécuté.
Le travail non fourni
Une retenue en principe possible
- L'absence de prestation permet une retenue strictement proportionnelle à sa durée.
- La loi garantit toutefois, pour certaines absences, le maintien total ou partiel du salaire.
- Si l'employeur ne donne pas de travail au salarié qui se tient prêt, il doit néanmoins le payer. Ainsi de l'acteur dont le film est abandonné (Soc. 28 févr. 1962) ou du livreur privé de tournées (Soc. 3 juill. 2001). Celui qui se présente mais refuse sans motif une partie de ses tâches ne peut en revanche rien réclamer.
- Il le paie à temps plein lorsque le salarié reste disponible en permanence. C'est le cas d'un temps partiel aux horaires imprévisibles ou de contrats précaires requalifiés en CDI, pour les intervalles non travaillés (Soc. 10 nov. 2009, n° 08-40.088 et 22 sept. 2010, n° 09-42.343).
Le travail mal exécuté
Aucune retenue possible
- Une mauvaise exécution ne permet pas de réduire le salaire.
- La retenue serait une sanction pécuniaire, interdite par l'article L. 1331-2.
- Un déficit de caisse, un bien abîmé ou un travail défectueux ne peuvent donc pas être déduits du salaire. La jurisprudence l'a jugé pour des erreurs de caisse (Soc. 9 juin 1993), la réparation d'un véhicule de fonction (Soc. 19 oct. 1995, n° 94-41.146) ou un badge détérioré (Soc. 20 avr. 2005, n° 03-40.069).
- Le salarié ne répond financièrement que d'une faute lourde, marquée par l'intention de nuire.
Il en va de même de la sous-activité. Le salarié peut rester prêt à travailler sans que l’employeur lui donne d’ouvrage. Le salaire est alors dû. Le risque du manque d’activité appartient à l’employeur, sauf recours à un dispositif dédié comme l’activité partielle.
Face à un salaire impayé
- Le salarié peut demander un rappel de salaire au conseil de prud’hommes.
- Il peut aussi solliciter la résiliation judiciaire du contrat ou, dans les conditions requises, prendre acte de la rupture.
- Le bureau de conciliation et d’orientation peut faire remettre les bulletins de paie manquants. Il peut aussi allouer une provision, dans la limite de six mois de salaire, lorsque la créance n’est pas sérieusement contestable (art. R. 1454-14 et R. 1454-15).
- L’action se prescrit par trois ans depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Le délai était auparavant de cinq ans.
Agir en paiement et rompre le contrat sont deux démarches distinctes. La première vise seulement à obtenir l’exécution de l’obligation de payer. La seconde suppose des manquements assez graves pour empêcher la poursuite du contrat. Réclamer son salaire ne rompt donc pas la relation.
Quand court la prescription
Le délai de trois ans part du jour où le salarié a connu, ou aurait dû connaître, les faits qui lui permettent d’agir. Ce n’est pas forcément la date du paiement manqué. La demande porte sur les sommes des trois dernières années. Lorsque le contrat est rompu, elle porte sur les trois années qui précèdent la rupture (art. L. 3245-1). C’est le cas le plus fréquent, puisque la plupart des rappels sont réclamés après le départ du salarié.
Les modalités du paiement et le bulletin de paie
Mensualisation et modes de paiement
- 25 mars 1910 Fin des « économats » : l'employeur ne peut plus payer en bons à dépenser dans ses propres magasins.
- 10 décembre 1977 Un accord national interprofessionnel organise la mensualisation.
- 19 janvier 1978 La loi la généralise. Elle figure aujourd'hui aux articles L. 3242-1 et suivants.
- Aujourd'hui Le salaire se paie en espèces, par chèque ou par virement, dans les conditions fixées par le code.
- 151,67 h Durée mensuelle moyenne d'un temps plein 35 heures × 52 semaines ÷ 12 mois
- ½ mois Acompte que le salarié peut demander en milieu de mois Art. L. 3242-1, al. 3
- 1 500 € Plafond du paiement en espèces Salaire mensuel net, montant inclus, art. L. 3241-1
Les règles du paiement
- La mensualisation
- Le salaire de base est lissé pour que le salarié reçoive chaque mois la même somme, quel que soit le nombre de jours ouvrables. Saisonniers, travailleurs à domicile, intermittents et intérimaires en sont exclus. Le lissage ne porte que sur le salaire de base : heures supplémentaires, primes ou absences non rémunérées font varier le montant versé. La durée mensuelle moyenne n'est ni un plafond de travail ni la mesure exacte du travail de chaque mois. Les jours fériés chômés n'entraînent aucune réduction de salaire (art. L. 3133-3), ce qui en assure le paiement au salarié à temps plein.
- Le virement
- Il est fait sur un compte dont le salarié est titulaire ou cotitulaire. Le salarié ne peut pas désigner un tiers pour percevoir son salaire.
- Les avantages en nature
- Ils complètent la rémunération selon des règles d'évaluation (art. D. 3231-9 et s.). Celles-ci servent seulement à vérifier le salaire minimum dû en argent. Au-dessus du SMIC, les parties retrouvent leur liberté, sous réserve des minima conventionnels et d'une évaluation sincère. Ces règles n'écartent ni les règles distinctes d'évaluation pour le calcul des cotisations ni celles propres à certains secteurs.
- Le bulletin de paie
- Il accompagne chaque paiement et comporte les mentions des articles R. 3243-1 et R. 3243-2. Il peut être remis sous forme électronique, sauf opposition du salarié. Le salarié qui ne le reçoit pas peut en obtenir la remise sous astreinte devant le bureau de conciliation et d'orientation ou en référé. Pour les tiers, bailleurs ou prêteurs, il atteste l'emploi et le revenu.
Ce que le bulletin ne prouve pas
Il n'est pas opposable au salarié
- Il ne vaut pas acceptation des sommes indiquées.
- Il ne démontre pas à lui seul que le paiement a eu lieu.
- Il n'interdit pas une action ultérieure en rappel de salaire. Il en va de même d'un solde de repos qui y figure (Soc. 7 mai 2008, n° 06-43.058).
Ce que le salarié peut invoquer
Des mentions à son profit
- Les informations qui y figurent, notamment l'emploi occupé (Soc. 19 mars 2003).
- La convention collective qui y est mentionnée (Soc. 15 nov. 2007).
Protéger la créance de salaire
Contre l'insolvabilité de l'employeur
Le salarié passe avant d’autres créanciers. Le privilège général couvre ses six derniers mois de salaire. En procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation, le superprivilège couvre les deux derniers mois. Ces sommes viennent au premier rang et sont payées rapidement sur autorisation du juge-commissaire. L’AGS garantit en outre les créances couvertes lorsque l’entreprise ne peut pas payer, même si l’employeur n’a pas cotisé. Elle ne prend pas en charge toute somme réclamée. Elle vise les catégories de créances prévues, dont certains accessoires de salaire et certaines sommes liées à la rupture, dans les limites du régime et de ses plafonds.
Contre les créanciers du salarié
Le salaire n’est saisissable qu’en partie, selon un barème progressif. Le créancier d’aliments bénéficie d’un régime plus favorable. Il peut saisir au-delà du barème, à condition de laisser au salarié l’équivalent du RSA d’une personne seule (art. L. 3252-5). Lorsque l’employeur est lui-même créancier, la compensation sur le salaire est limitée à 10%. Elle ne joue que pour des sommes d’argent, non pour des fournitures avancées.
- 0,25% Cotisation patronale AGS Taux fixé au 1er juillet 2024 et maintenu au 1er juillet 2026, dans la limite de quatre plafonds mensuels
- 64 080 € Garantie maximale, moins de six mois d'ancienneté Seize plafonds mensuels de la sécurité sociale, 2026
- 80 100 € Garantie maximale, de six mois à deux ans d'ancienneté Vingt plafonds mensuels, 2026
- 96 120 € Garantie maximale, deux ans d'ancienneté ou plus Vingt-quatre plafonds mensuels, 2026
- 10% Plafond de la compensation sur salaire Art. L. 3251-1 et s. Pour des sommes d'argent avancées, jamais pour réparer une mauvaise exécution
Fixer le montant : liberté et minima
Plusieurs sources combinées
- Le contrat fixe en général le salaire de base et certains compléments.
- La convention collective impose des minima, des majorations ou des règles d’augmentation.
- Usages et engagements unilatéraux peuvent créer d’autres éléments.
- Ces sources s’articulent selon les règles propres au droit du travail. La liberté contractuelle trouve sa limite dans le SMIC et les minima conventionnels.
Le salaire minimum
- 1950 Création du SMIG, salaire minimum interprofessionnel garanti.
- 1970 Le SMIC remplace le SMIG. Il protège le pouvoir d'achat et associe les salariés à la croissance.
- En cours d'année Il est relevé automatiquement lorsque les prix supportés par les 20% de ménages les plus modestes progressent d'au moins 2% depuis la dernière revalorisation (art. L. 3231-5).
- 1er janvier Il est revalorisé chaque année. La hausse ne peut être inférieure à l'inflation constatée augmentée de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et employés (art. L. 3231-8). Le Gouvernement peut aller au-delà par un « coup de pouce ».
- 1er janvier 2026 Le SMIC horaire brut passe de 11,88 € à 12,02 €, soit une hausse de 1,18%.
- 1er juin 2026 La hausse des prix déclenche une revalorisation automatique de 2,41%. Le SMIC horaire brut passe à 12,31 €.
- 12,31 € SMIC horaire brut Depuis le 1er juin 2026
- 1 867,02 € SMIC mensuel brut à 35 heures Sur 151,67 heures, environ 1 477,93 € net
- 20% Abattement avant 17 ans Art. D. 3231-3
- 10% Abattement entre 17 et 18 ans Supprimé, comme celui de 20%, après six mois de pratique dans la branche
Le SMIC est un taux horaire. Le payer en dessous expose l’employeur à une contravention de cinquième classe, multipliée par le nombre de salariés concernés (art. R. 3233-1). Le salarié peut en outre réclamer un rappel de salaire. Pour les agents publics, le Conseil d’État a fait d’une rémunération au moins égale au SMIC un principe général du droit (CE 23 avr. 1982, n° 36851). Le plancher de la revalorisation annuelle suit une logique précise. Si le salaire moyen des ouvriers et employés gagne deux points de pouvoir d’achat, le SMIC en gagne au moins un. L’écart avec les salaires moyens ne se creuse donc pas trop, sans se refermer. Aucun coup de pouce n’a été accordé depuis 2012. Enfin, un SMIC horaire ne suffit pas à sortir de la pauvreté le salarié à temps partiel.
Ce qui compte pour vérifier le SMIC
- Retenus
- Le salaire de base et les primes de rendement individuel ou d'objectifs, qui rémunèrent directement la prestation. Il en va de même d'une prime calculée pour partie sur la performance personnelle et pour partie sur celle de l'équipe (Soc. 4 févr. 2015, n° 13-18.523).
- Écartés
- Les primes d'assiduité et d'ancienneté (Soc. 19 juin 1996) et les primes de vie chère versées outre-mer (Soc. 4 mars 2003). La rémunération des pauses est aussi écartée lorsqu'elles ne constituent pas du temps de travail effectif (Crim. 15 févr. 2011, n° 10-83.988, Soc. 21 mars 2012, n° 10-27.425). Il en va de même des primes liées aux seuls résultats de l'entreprise, sans rapport avec le travail individuel (Soc. 2 avr. 2003, n° 00-46.319).
Contrepartie du travail ou part fixe
La chambre sociale retient comme critère la contrepartie du travail (Soc. 17 oct. 2012, n° 11-15.699). Une autre lecture a longtemps prospéré. La chambre criminelle et plusieurs juges du fond ne comptaient que la part fixe, la seule sur laquelle le salarié peut réellement compter (Crim. 18 juill. 1991). Cette approche répondait mieux à la fonction d’un minimum vital. Elle a pourtant été censurée (Soc. 30 mars 1994, n° 92-40.531). Prenons un fixe de 1 000 € complété par une prime de pénibilité de 850 €. Si la prime compte, le SMIC est respecté. Si elle ne compte pas, l’employeur doit compléter le fixe jusqu’au SMIC et verser en plus la prime.
Deux minima, deux assiettes
La convention collective peut fixer elle-même les éléments qui entrent dans le calcul de son minimum. À défaut, on retient ce qui constitue la contrepartie du travail, comme pour le SMIC. Les titres-restaurant, par exemple, n’en font pas partie (Soc. 3 juill. 2019, n° 17-18.210). Le juge respecte la liste fixée par la convention (Soc. 4 févr. 2015, n° 13-20.879). À défaut, il transpose les solutions dégagées pour le SMIC (Soc. 2 juill. 2008, n° 06-45.987). Le minimum pertinent dépend du niveau ou du coefficient de l’emploi dans la grille. Peu importe que celle-ci décrive des métiers ou des compétences (technicité, autonomie, expérience, responsabilités). C’est le contenu réel de l’emploi qui compte, non son intitulé. Chaque minimum se vérifie sur sa propre assiette. Un total brut apparemment suffisant peut ainsi cacher un minimum non atteint si des primes en sont exclues. Un minimum de branche inférieur au SMIC ne permet jamais de payer moins que ce dernier. La revalorisation de juin 2026 a d’ailleurs fait passer sous le SMIC le premier niveau de plusieurs grilles de branche.
L’égalité de rémunération et la part variable
« À travail égal, salaire égal »
Le contrôle des écarts
- Le principe est posé par l'arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996.
- Il vaut pour tous les éléments de la rémunération, y compris les titres-restaurant (Soc. 20 févr. 2008) et certaines primes discrétionnaires comprises (Soc. 10 oct. 2012, n° 11-15.296). Il ne régit pas, en revanche, l'attribution des heures supplémentaires ou des astreintes (Soc. 10 oct. 2012, n° 11-10.454).
- Il suppose un travail égal ou de valeur égale (Soc. 6 juill. 2010). Cette valeur se mesure aux connaissances requises, à l'expérience, aux responsabilités et à la charge physique ou nerveuse.
Les écarts admis
Des raisons objectives et vérifiables
- L'ancienneté, si une prime ne la rémunère pas déjà (Soc. 10 avr. 2008, n° 06-44.933).
- Un diplôme en lien avec les fonctions, apprécié surtout lors de l'embauche (Soc. 24 mai 2023, n° 21-21.902).
- Une compétence technique spécifique (Soc. 13 déc. 2023, n° 22-16.998).
- La pénurie de candidats, lorsqu'elle menace la survie de l'établissement (Soc. 21 juin 2005). L'écart du coût de la vie entre régions peut aussi justifier une différence (Soc. 14 sept. 2016, n° 15-11.386).
Certaines différences issues d’accords collectifs bénéficient, dans les cas admis, d’une présomption de justification. Cette présomption ne couvre jamais une discrimination.
Il n’existe pas davantage de principe de fixité du salaire. La rémunération peut varier, mais à des conditions qui en garantissent la loyauté. Il faut distinguer l’application d’une variation déjà prévue de la modification de la rémunération contractuelle. Le montant, la structure ou le mode de rémunération convenus ne peuvent en principe être modifiés unilatéralement, même si l’employeur présente le nouveau dispositif comme plus favorable. Les éléments issus du seul statut collectif suivent le régime de leur source.
Les trois conditions d'une clause de variation (Soc. 2 juill. 2002, n° 00-13.111)
- Elle repose sur des éléments objectifs qui échappent à la volonté de l’employeur.
- Elle ne fait pas supporter au salarié le risque de l’entreprise.
- Elle respecte les minima légaux et conventionnels.
Objectifs et résultats
- Les résultats de l'entreprise
- Une formule floue, qui renvoie à des « résultats suffisants » ou à la seule conjoncture, est exclue. Les critères doivent être fixés à l'avance.
- Les objectifs du salarié
- Ils doivent être atteignables, réalistes au regard du marché et communiqués au début de l'exercice. Le salarié doit disposer des moyens de les atteindre (Soc. 10 févr. 2004). L'employeur doit le prouver en cas de litige (Soc. 24 oct. 2012, n° 11-23.843).
- Les objectifs fixés par l'employeur seul
- L'employeur peut les fixer et les modifier sans l'accord du salarié. Ils doivent rester réalisables et lui être communiqués dès l'ouverture de la période de référence (Soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977 et 30 mars 2011, n° 09-42.737). La règle vient du contentieux du licenciement, où la Cour admettait déjà la fixation unilatérale d'objectifs au titre du pouvoir de direction (Soc. 22 mai 2001). Sa transposition est discutée, puisque la rémunération contractuelle ne peut normalement pas varier sans l'accord du salarié (Soc. 3 juill. 2001, n° 99-42.761 et 16 juin 2004, n° 01-43.124). Elle ne donne pas un pouvoir général de modifier la structure ou l'assiette contractuelle de la part variable. Modifier les comptes commerciaux qui entrent dans son calcul modifie ainsi le contrat.
- Les objectifs irréalisables
- Leur non-atteinte ne peut être reprochée au salarié (Soc. 13 janv. 2009, n° 06-46.208). Elle ne le prive pas automatiquement de sa part variable. Le juge la fixe d'après le contrat, les accords des années précédentes et les éléments du litige (Soc. 20 oct. 1998, SVP).
En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a donné au salarié les moyens d’atteindre ses objectifs. Des résultats insuffisants ne démontrent donc, à eux seuls, ni la perte du droit à la part variable ni une faute. Le juge peut fixer lui-même la somme due. L’employeur ne peut donc pas rendre cette part inaccessible par des objectifs impossibles. En matière d’égalité de traitement, le régime probatoire est distinct. Le salarié présente des faits susceptibles de révéler une inégalité. L’employeur répond ensuite sur la comparabilité ou sur les justifications.
L'essentiel
- Au sens strict, le salaire est la contrepartie du travail. Au sens large, il englobe tout ce que l’emploi procure.
- L’absence de travail permet une retenue proportionnelle, mais le salarié disponible doit être payé. La mauvaise exécution n’autorise aucune retenue.
- Pour le salarié mensualisé à temps plein, 151,67 heures forment la base mensuelle moyenne de 35 heures hebdomadaires. Elles ne remplacent pas le décompte du travail réellement accompli.
- Le bulletin de paie ne prouve pas le paiement contre le salarié. Celui-ci peut en revanche invoquer ses mentions.
- Le SMIC, porté à 12,31 € de l’heure au 1er juin 2026, les minima conventionnels et l’égalité de rémunération bornent la liberté de fixation.
- Une part variable n’est valable que si elle repose sur des critères objectifs, laisse le risque de l’entreprise à l’employeur et préserve les minima.
Sources et références
- Code du travail, art. L. 1331-2 interdiction des sanctions pécuniaires
- Code du travail, art. L. 3241-1 et L. 3242-1 modes de paiement et mensualisation
- Code du travail, art. L. 3243-2 bulletin de paie
- Code du travail, art. L. 3245-1 prescription triennale
- Code du travail, art. L. 3253-1 et s. et D. 3253-5 privilèges et garantie AGS
- Code du travail, art. L. 3231-2 et s. et R. 3233-1 SMIC et sanction pénale
- Arrêté du 22 décembre 2025 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2026
- Ministère du Travail, communiqué du 13 mai 2026 (s'ouvre dans un nouvel onglet) revalorisation du SMIC au 1er juin 2026
- Cass. soc., 29 octobre 1996, Ponsolle égalité de rémunération
- Cass. soc., 10 octobre 2012 (n° 11-15.296 et n° 11-10.454), 14 septembre 2016 (n° 15-11.386), 24 mai 2023 (n° 21-21.902) et 13 décembre 2023 (n° 22-16.998) écarts de rémunération
- Cass. soc., 4 février 2015 (n° 13-18.523) et 3 juillet 2019 (n° 17-18.210) assiette du SMIC et des minima conventionnels
- Cass. soc., 2 juillet 2002, n° 00-13.111 clause de variation
- Cass. soc., 10 novembre 2009 (n° 08-40.088) et 22 septembre 2010 (n° 09-42.343) salarié à la disposition de l'employeur
- Cass. crim., 18 juillet 1991. Cass. soc., 30 mars 1994 (n° 92-40.531) et 17 octobre 2012 (n° 11-15.699) assiette du SMIC
- CE, 23 avril 1982, n° 36851 SMIC des agents publics
- Cass. soc., 20 octobre 1998 (SVP), 13 janvier 2009 (n° 06-46.208) et 2 mars 2011 (n° 08-44.977) objectifs et part variable