L'emploi public

Faute de règle particulière, le juge administratif peut appliquer aux agents publics certains principes protecteurs du droit du travail. Il le fait lorsque rien ne justifie de les traiter autrement.

L’exemple classique est Dame Peynet (CE, Ass., 8 juin 1973). Le principe général du droit qui interdit de licencier une salariée enceinte vaut aussi pour les agentes publiques. Aucun texte ne l’avait pourtant prévu.

Le procédé est sélectif. Le juge ne transpose pas le code du travail. Il dégage un principe général du droit dont la législation du travail s’inspire. Il a ainsi interdit de licencier en raison du sexe ou de la situation de famille (CE, 27 mars 2000, Mme Brodbeck). Il a exigé une recherche de reclassement avant de licencier un agent définitivement inapte (CE, 2 octobre 2002, CCI de Meurthe-et-Moselle). Les hypothèses où le code du travail s’applique directement sont présentées dans les Notes sur les sources.

La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a importé plusieurs mécanismes du droit du travail. Elle a créé la rupture conventionnelle, qui permet de se séparer d’un commun accord moyennant une indemnité. Elle a élargi le recours aux contractuels, jusque sur des emplois d’encadrement et de direction. Elle a enfin réorganisé le dialogue social. Les comités techniques et les comités d’hygiène ont été fondus dans des comités sociaux. Les commissions administratives paritaires ont été recentrées sur les décisions individuelles défavorables.

Les emplois de direction de l’État sont désormais ouverts aux contractuels. Les contrats sont à durée déterminée et ne débouchent ni sur une titularisation ni sur un CDI. Un emploi permanent peut être confié à un contractuel dans deux cas. Les fonctions peuvent requérir des compétences techniques spécialisées ou nouvelles. Aucun fonctionnaire adéquat peut aussi ne pas avoir été trouvé. Dans la fonction publique territoriale, cette faculté vaut pour toutes les catégories. Dans les communes de moins de 1 000 habitants et les groupements de moins de 15 000 habitants, elle vaut même pour tous les emplois.

La loi a créé le contrat de projet, conclu pour la durée d’une opération identifiée, entre un et six ans. Elle a ouvert la rupture conventionnelle aux contractuels en CDI. Elle l’a ouverte aussi aux fonctionnaires, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2025. La loi de finances pour 2026 l’a ensuite rendue permanente. Pour une partie des emplois, recruter un fonctionnaire devient ainsi un choix de gestion plutôt qu’une obligation.

Le commissaire du gouvernement Genevois l’avait observé : sous le contrat se cache un statut (conclusions sur CE, Sect., 25 mai 1979, Mme Rabut). Les règlements nouveaux s’appliquent aux contrats en cours. L’autorité peut modifier librement les règles applicables aux agents, même contractuels, notamment leur rémunération (CE, 11 mai 1977, Syndicat national du personnel navigant de l’aéronautique). Un contrat contraire au règlement est rectifié par celui-ci. L’agent a droit au classement prévu par les textes (CE, 16 octobre 1989, Mme Dijon). Aucun principe n’oblige pour autant à leur offrir une carrière comparable à celle des fonctionnaires (CE, 30 juin 1993, Préfet de la région Martinique).

Les commissions administratives paritaires ont été recentrées sur les décisions défavorables les plus graves (décret du 29 novembre 2019). En contrepartie, la loi de 2019 a généralisé les lignes directrices de gestion. Elles fixent la stratégie pluriannuelle des ressources humaines. Elles fixent aussi les orientations en matière de promotion, de valorisation des parcours et de mobilité. Elles valent pour cinq ans, ou six dans la territoriale, après avis du comité social.

Elles relèvent du régime des lignes directrices né avec Crédit foncier de France (CE, Sect., 11 décembre 1970). Ce régime porte ce nom depuis Jousselin (CE, 19 septembre 2014). Elles peuvent être attaquées si elles ont des effets notables (CE, Sect., 12 juin 2020, GISTI). C’est le cas de celles qui portent sur l’avancement (CE, 22 mars 2021, Union syndicale des magistrats administratifs, n° 438202). Elles ne peuvent qu’ajouter des critères subsidiaires aux priorités fixées par la loi (CE, 4 octobre 2019, M. Chatillon, n° 416648, à propos du barème de mutation des enseignants). L’administration peut y déroger pour un motif d’intérêt général ou en raison de la situation particulière d’un agent.

Longtemps, les accords conclus dans la fonction publique n’avaient aucune portée juridique. On ne pouvait invoquer leur violation contre un règlement (Fédération du personnel de la défense nationale CFDT, CE, Ass., 23 mars 1973, à propos des accords de Grenelle, puis Alcamo, CE, 6 novembre 1998). Il en allait de même après la loi du 5 juillet 2010 sur le dialogue social (CE, 22 mai 2013, Fédération Interco CFDT).

L’ordonnance du 17 février 2021, désormais intégrée au code général de la fonction publique, autorise des accords majoritaires dans une quinzaine de domaines. On y trouve les conditions et le temps de travail, le télétravail, l’égalité professionnelle, la formation, la protection sociale complémentaire ou l’action sociale. Ces accords peuvent contenir des mesures réglementaires. Elles ont la même valeur que l’acte unilatéral de l’autorité signataire. Elles ne peuvent pas modifier les règles statutaires fixées par décret en Conseil d’État. L’autorité ne peut d’ailleurs s’engager par contrat à exercer son pouvoir réglementaire dans un sens donné (CE, 9 juillet 2015, Football Club des Girondins de Bordeaux).

Le Conseil d’État a fixé leur régime contentieux. Conclus dans les matières prévues par la loi, ces accords peuvent être attaqués par la voie de l’excès de pouvoir. Une organisation minoritaire peut retirer sa signature. Ce retrait n’affecte pas la validité d’un accord signé par des organisations atteignant la majorité requise puis publié (CE, Ass., 10 décembre 2025, FEETS-FO, n° 494928, à propos d’un accord sur la protection sociale complémentaire).