Le contrat de travail : qualification et champ d’application

Pour la chambre sociale, l’existence d’une relation de travail tient aux conditions de fait dans lesquelles l’activité s’exerce. La volonté exprimée et la dénomination retenue n’y changent rien (Soc., 19 déc. 2000, Labbane, n° 98-40.572). Cet arrêt prolonge une ligne plus ancienne, dont l’Assemblée plénière du 4 mars 1983 et un arrêt du 17 avril 1991. Le qualificatif retenu importe peu : location de véhicule, prestation de services, contrat d’entreprise ou même société en participation (Soc. 25 oct. 2005). La conséquence est directe. Un contrat d’apparence commerciale peut toujours être requalifié. Les parties ne peuvent pas davantage écarter les règles impératives du salariat par une clause de renonciation. Le juge examine les contraintes réellement imposées pendant l’activité. Une clause qui refuse la qualification salariale ne prouve pas, à elle seule, la subordination.

Le stage place l’étudiant en situation professionnelle pour une durée limitée. Son cadre est fixé par une convention conclue avec l’établissement d’enseignement. La gratification obligatoire est due lorsque le stage dépasse deux mois. Elle ne suffit pas à le changer en contrat de travail. La requalification intervient lorsque le stage sert à tenir un emploi permanent ou à remplacer un salarié. Elle intervient aussi lorsque son cadre légal n’est pas respecté. La chambre sociale a ainsi censuré un arrêt qui refusait de requalifier deux stages successifs chez le même organisme, dont la durée cumulée dépassait le plafond de six mois (Soc., 7 janvier 2026, n° 24-12.244).

Les critères du contrat de travail commandent aussi l’affiliation au régime général. La deuxième chambre civile, qui juge le contentieux de la sécurité sociale, recourt encore volontiers à l’indice du service organisé. Elle l’a retenu pour des formateurs autoentrepreneurs qui enseignaient dans les locaux d’une société, à sa clientèle exclusive et selon un programme qu’elle fixait (Cass. 2e civ., 7 juill. 2016, n° 15-16.110). L’Urssaf peut ainsi retenir le caractère salarié de l’activité et procéder à un redressement sans décision prud’homale préalable. Elle ne prononce pas pour autant la requalification du contrat. La contestation du redressement relève du tribunal judiciaire compétent en matière de sécurité sociale.

Selon la directive du 23 octobre 2024, la relation est présumée salariale dès que des éléments de fait montrent que la plateforme dirige et contrôle le travailleur. Une fois la présomption déclenchée, la plateforme supportera la charge d’établir qu’aucune relation de travail n’existe. La transposition doit intervenir au plus tard le 2 décembre 2026.

Elle n’est pas encore faite. Le Gouvernement a confié en février 2026 à trois personnalités qualifiées le soin de proposer des scénarios. Il présente la présomption comme une facilité de procédure, le juge gardant le dernier mot sur l’existence d’un lien de subordination (réponse publiée au JO de l’Assemblée nationale le 21 juillet 2026, question écrite n° 14781). Des propositions de loi de transposition ont été déposées les 23 et 24 juillet 2026, sans projet de loi du Gouvernement à ce stade. La portée réelle du texte dépendra des choix de transposition.

Le gérant-succursaliste est un commerçant. Il entre dans le dispositif lorsque trois conditions sont réunies : une dépendance totale ou presque totale envers un seul fournisseur, des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité fixées ou agréées par celui-ci, des prix ou des conditions d’exercice qu’il impose. Il bénéficie alors, sans contrat de travail démontré, du salaire minimum (Soc., 25 févr. 1998, n° 95-44.096) et du droit commun du licenciement (Soc., 5 mars 2014, n° 12-27.050). Il a aussi obtenu le bénéfice des règles sur l’inaptitude d’origine professionnelle, y compris le devoir de chercher un reclassement (Soc., 5 oct. 2016, n° 15-22.730). L’assimilation reste partielle. Le droit du licenciement économique lui est fermé. Il ne peut pas non plus revendiquer une qualification conventionnelle de cadre faute de subordination (Soc., 15 janv. 2014, n° 11-11.223). Les règles sur le temps de travail, les repos, les congés et la sécurité s’appliquent lorsque la tête de réseau détermine ses conditions de travail (Soc., 7 déc. 2017, n° 16-18.669). Ce point se vérifie concrètement.

Le dispositif a profité à des gérants de station-service, de succursale ou de concession exclusive, ainsi qu’à des franchisés (Soc., 4 déc. 2001). Ses effets restent pourtant modestes, car les intéressés le revendiquent peu. Le conseil de prud’hommes juge ce qui relève du code du travail, le tribunal des activités économiques les aspects commerciaux de la relation (Soc., 8 et 22 mars 2006). Le gérant non salarié d’une succursale de commerce de détail alimentaire relève d’un régime voisin (art. L. 7322-1). Une clause ne peut lui retirer les garanties qui encadrent la rupture (Soc., 11 mars 2009, n° 07-40.813). Délégué syndical, il bénéficie de la protection contre le licenciement (Ass. plén., 9 janv. 2015, n° 13-80.967).

Un arrêt du 25 novembre 2020 (n° 18-13.769) a durci les conditions. La société mère doit s’ingérer de façon constante dans la gestion économique et sociale de sa filiale. Elle doit la priver de toute capacité de décision propre, au point de la réduire à une société fictive. Le critère ancien de l’imbrication des sociétés n’a presque plus de portée. La chambre sociale a pourtant encore retenu le coemploi en 2022 pour une société mère qui gérait à la place de sa filiale les plannings, les relations avec les clients, les arrêts maladie et ses comptes (n° 20-23.206). Elle l’a aussi admis entre deux sociétés liées par des relations commerciales privilégiées, hors de tout groupe (Soc., 28 janv. 2026, n° 23-23.949).