Ligne 3 · Dossier Droit social Quand la relation se défait
Le transfert d’entreprise, les restructurations et le maintien de l’emploi
Une restructuration ne rompt pas forcément les contrats. Le transfert d'une entité économique autonome les fait passer de plein droit au repreneur. Accords de performance collective, ruptures conventionnelles collectives, GEPP et activité partielle permettent d'adapter l'entreprise en s'écartant, à des degrés divers, du licenciement économique.
On associe spontanément restructuration et licenciement. Le droit du travail offre pourtant d’autres issues. Si les conditions du transfert légal sont remplies, le contrat accompagne l’activité cédée. Il se poursuit chez le repreneur, sans que personne ait à le rompre. D’autres outils permettent d’adapter l’organisation, d’organiser des départs volontaires ou de réduire temporairement l’activité. Ils évitent de passer par l’intégralité du droit du licenciement économique. La difficulté consiste à savoir lequel s’applique et ce qu’il impose.
Quand y a-t-il transfert d’entreprise ?
Les notions qui commandent l'article L. 1224-1
- Le transfert d'entreprise
- C'est un changement dans la situation juridique de l'employeur. Lorsque les conditions sont réunies, il fait continuer les contrats de travail avec le nouvel employeur (C. trav., art. L. 1224-1).
- L'entité économique
- C'est un ensemble organisé de moyens au service d'une activité, principale ou accessoire. Selon l'activité, ces moyens sont matériels, immatériels ou humains.
- L'autonomie
- L'activité doit pouvoir être individualisée et détachée du reste de l'entreprise. Une organisation propre, un personnel dédié ou des éléments d'identification peuvent le révéler.
- Le maintien de l'identité
- L'entité doit rester elle-même au moment du transfert. Une réorganisation ultérieure n'y fait pas obstacle. Le passage à une gestion publique non plus : les contrats deviennent alors des contrats de droit public (art. L. 1224-3). Une reprise destinée à transformer profondément, faire disparaître ou disperser l'activité l'exclut en revanche.
Trois conditions cumulatives
- Une entité économique : une activité seule ne suffit pas, il faut un ensemble organisé de moyens.
- Une entité autonome, détachable du reste de l’entreprise.
- Un transfert qui préserve son identité. L’acte juridique en cause importe peu. Vente, fusion, cession d’activité, reprise en régie ou changement de prestataire peuvent relever du texte.
La formation du régime
- 19 juillet 1928 La loi prévoit la continuation des contrats lorsque la situation juridique de l'employeur change.
- 16 mars 1990 L'Assemblée plénière exige le transfert d'une entité économique qui garde son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise.
- 18 juillet 2000 Arrêts Perrier Vittel : l'entité doit être autonome.
- 12 mars 2001 Directive 2001/23 sur le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert.
- 30 septembre 2020 Pas de transfert partiel du contrat lorsque sa division est impossible, dégrade les conditions de travail ou compromet les droits du salarié.
- 28 juin 2023 Les modalités d'organisation et de gestion de l'activité cédée ne conditionnent pas l'autonomie de l'entité. Une entité formée de parties de deux sociétés d'un même groupe peut donc être autonome (Soc., n° 22-14.834).
Le contrat continue, à l’identique
Les effets du transfert
- Un nouvel employeur
- Le contrat ancien subsiste. C'est désormais le cessionnaire qui en est partie (art. L. 1224-1).
- Un contenu inchangé
- Le salarié garde son ancienneté, sa rémunération, ses fonctions et les clauses de son contrat. Le transfert ne justifie à lui seul aucune modification.
- Les dettes salariales
- Le nouvel employeur répond en principe des obligations de l'ancien envers les salariés, à la date du transfert. Il en est déchargé dans deux cas : une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation, ou une substitution intervenue sans convention entre les deux employeurs (art. L. 1224-2).
- L'affectation partielle
- Le salarié qui ne travaillait qu'en partie pour l'activité cédée peut voir son contrat transféré pour cette part (CJUE, 26 mars 2020, ISS Facility Services, C-344/18). Il en va autrement si la division est impossible, dégrade ses conditions de travail ou porte atteinte à ses droits (Soc. 30 sept. 2020, n° 18-24.881).
Le transfert légal
Article L. 1224-1 applicable
- Il s'impose au cédant comme au cessionnaire.
- Le contrat suit l'entité sans nouvel accord du salarié.
- Le droit français ne reconnaît pas au salarié un véritable droit de rester chez le cédant.
- Le changement d'employeur ne peut servir à contourner le maintien du contrat.
Le changement conventionnel
Article L. 1224-1 inapplicable
- Le passage chez un autre employeur n'a rien d'automatique.
- Le salarié peut le refuser.
- Il faut son accord exprès. La poursuite du travail sous une autre direction ne suffit pas à l'établir.
Les ruptures liées au transfert
Avant ou lors du transfert
Le cédant ne peut pas licencier pour préparer l’opération, rendre l’entité plus rentable ou répondre au souhait du repreneur. Un tel licenciement est privé d’effet (Soc. 15 févr. 2006). Le salarié peut exiger que son contrat se poursuive chez le cessionnaire. Il peut aussi demander réparation de la perte de son emploi. Cette réparation est soumise au barème de l’article L. 1235-3 (Soc. 21 janv. 2026, n° 24-21.142). Le repreneur qui a refusé la poursuite du contrat peut être tenu avec le cédant (Soc. 13 mai 2009). Seule exception : un établissement repris au titre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1233-61, al. 3).
Le refus du repreneur
Lorsque le texte s’applique, le cessionnaire ne peut pas refuser de reprendre un salarié. Celui-ci peut obtenir sa réintégration et ses salaires. Il peut aussi agir sur le terrain de la rupture, qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Après le transfert
Le transfert n’est pas en lui-même une cause de licenciement. Le nouvel employeur retrouve toutefois le pouvoir de licencier dans les conditions ordinaires. La sauvegarde de la compétitivité peut fonder un licenciement économique. Supprimer des « doublons » ou harmoniser les salaires n’y suffit pas.
Les modifications du contrat après le transfert
- La modification qui découle presque mécaniquement du transfert
- Le salarié peut la refuser. L'employeur doit chercher à maintenir les conditions antérieures, puis faire d'autres propositions. Un licenciement ultérieur relève du motif économique, qu'il faudra justifier (Soc. 30 mars 2010, 1er juin 2016 et 17 avr. 2019, n° 17-17.880).
- La modification destinée à éluder le maintien du contrat
- Le repreneur peut proposer une rétrogradation ou une baisse de salaire pour contourner l'article L. 1224-1. Le salarié peut la refuser. La rupture fondée sur ce refus est sanctionnée (Soc. 14 janv. 2004, 9 mars 2004 et 28 janv. 2015).
Le transfert garantit donc la continuité du contrat, sans figer pour autant l’organisation de l’entreprise. Les restructurations qui suivent mobilisent leurs propres instruments. Plusieurs d’entre eux s’affranchissent du droit classique du licenciement économique.
Restructurer par la négociation
Quatre instruments
- Le plan de départs volontaires
- Dans un contexte économique, l'employeur propose collectivement des ruptures d'un commun accord. Chaque salarié les accepte ou non. Le droit du licenciement économique s'applique en partie. Un plan autonome exclut tout licenciement.
- L'accord de performance collective
- Il répond aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou vise à préserver l'emploi. Il peut modifier durée du travail, rémunération ou mobilité. Le salarié qui refuse s'expose à un licenciement pour un motif propre, ni personnel ni économique.
- La rupture conventionnelle collective
- Un accord majoritaire organise des suppressions d'emplois par départs volontaires. Le salarié se porte candidat et l'employeur accepte. Aucun licenciement ne peut venir compléter les suppressions prévues.
- Le congé de mobilité
- C'est un mode de rupture qui accompagne une mobilité professionnelle. Il est désormais détaché du licenciement économique. Un accord de GEPP ou de rupture conventionnelle collective le prévoit.
L'accord de performance collective
Il a été créé sous sa forme actuelle par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Il ne peut porter que sur la durée du travail, la rémunération et la mobilité. Son effet substitutif est limité à ces objets (Soc. 28 mai 2026, n° 24-19.461). Le refus exprès du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le juge doit toutefois vérifier que l’accord répondait bien aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise (Soc. 10 sept. 2025, n° 23-23.231). Ce licenciement n’ouvre ni plan de sauvegarde de l’emploi, ni reclassement individuel, ni contrat de sécurisation professionnelle.
La rupture conventionnelle collective
Elle est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 (art. L. 1237-19 s.). Elle ne requiert pas de motif économique. Des difficultés avérées ne l’interdisent pas pour autant. Elle doit en revanche exclure les licenciements nécessaires à l’objectif fixé. Elle est donc incompatible avec un projet de fermeture de site, qui implique des licenciements (CE 21 mars 2023, n° 459626). L’accord majoritaire précise le nombre de départs, les conditions d’éligibilité, l’accompagnement et les indemnités, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement. Il est validé par la DREETS, dont le silence pendant quinze jours vaut validation. Elle contrôle l’absence de licenciement, la présence des clauses obligatoires, l’information du CSE et l’absence de vice entachant la négociation (CE 21 mars 2023, n° 446492). La candidature acceptée emporte rupture d’un commun accord. Elle n’ouvre ni reclassement interne, ni contrat de sécurisation professionnelle, ni priorité de réembauche.
Anticiper : la GEPP
Une démarche préventive
La gestion des emplois et des parcours professionnels anticipe l’évolution des activités et des compétences. Elle agit sur la formation, la mobilité, le non-remplacement de départs en retraite ou le développement d’activités nouvelles. Elle vise à atténuer les effets humains d’une restructuration et, si possible, à éviter les ruptures.
Une procédure autonome
La GEPP prévient. Le plan de sauvegarde de l’emploi répare, une fois le projet de licenciement engagé. La Cour de cassation en a déduit que la négociation préalable de la GEPP ne conditionne pas la régularité d’un licenciement économique (Soc. 30 sept. 2009, n° 07-20.525).
- 3 ans Périodicité de la négociation sur la GEPP Art. L. 2242-20
- > 300 Salariés en France Seuil d'assujettissement
- > 1 000 Salariés en Europe, dont 150 en France Seuil alternatif
Préserver l’emploi : l’activité partielle
L’activité partielle permet à l’entreprise de réduire temporairement son activité. Elle peut fermer tout ou partie de l’établissement ou diminuer la durée du travail. Les raisons admises sont la conjoncture, l’approvisionnement, un sinistre, des intempéries, une transformation, une restructuration, une modernisation ou toute autre circonstance exceptionnelle. Le contrat est suspendu pendant les heures chômées et le salaire est réduit. Le salarié est toutefois indemnisé. L’outil vise à conserver l’emploi. Il n’interdit pas qu’un licenciement économique intervienne plus tard.
Le régime
- La décision
- L'employeur la prend. Il doit toutefois obtenir une autorisation administrative, en précisant les motifs, la durée et les salariés concernés (art. R. 5122-1 s.).
- La consultation
- Le CSE est consulté s'il existe. En cas de sinistre, d'intempéries ou de circonstance exceptionnelle, son avis peut être recueilli après coup (art. R. 5122-2).
- La durée
- L'autorisation vaut en principe trois mois, renouvelables une fois. Elle est limitée à 1 000 heures indemnisées par salarié et par an. Si l'entreprise y a déjà eu recours dans les trente-six mois précédents, l'administration peut subordonner l'autorisation à des engagements, par exemple de maintien de l'emploi (art. R. 5122-9).
- L'indemnité du salarié
- Au moins **60% de la rémunération brute** par heure chômée, dans la limite de 4,5 SMIC (art. R. 5122-18).
- L'allocation de l'employeur
- L'État lui verse 36% de la rémunération brute antérieure, dans la même limite (art. D. 5122-13). Elle ne peut descendre sous un plancher horaire de 8,57 € depuis le 1er janvier 2026 (décret n° 2026-35 du 29 janvier 2026). Ce plancher n'a pas été relevé après la hausse du SMIC de juin 2026.
- 15 jours Délai de réponse de l'administration Son silence vaut autorisation
- 3 mois Durée de principe de l'autorisation Renouvelable une fois
- 1 000 h Plafond annuel par salarié
- 60% Indemnisation minimale du salarié
L'essentiel
- Le transfert d’une entité économique autonome qui garde son identité fait continuer les contrats avec le repreneur (art. L. 1224-1).
- Le contrat transféré est inchangé. Le transfert ne justifie à lui seul aucune modification.
- Le transfert légal s’impose à tous. Hors de ce cadre, changer d’employeur exige l’accord exprès du salarié.
- Licencier pour préparer ou contourner le transfert est sanctionné. Un licenciement économique reste possible ensuite s’il est justifié.
- Plans de départs volontaires, accords de performance collective, ruptures conventionnelles collectives et congé de mobilité s’écartent chacun à leur manière du licenciement économique.
- La GEPP anticipe, indépendamment du plan de sauvegarde de l’emploi. L’activité partielle suspend temporairement le contrat pour préserver l’emploi.
Sources et références
- Code du travail, art. L. 1224-1 et L. 1224-2 continuation des contrats et obligations du repreneur
- Code du travail, art. L. 2254-2 et L. 1237-19 s. accords de performance collective et ruptures conventionnelles collectives
- Code du travail, art. L. 2242-20 et R. 5122-1 s. GEPP et activité partielle
- Directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 transferts d'entreprises
- Ordonnances n° 2017-1385 et 2017-1387 du 22 septembre 2017 APC et RCC
- Cass. soc., 19 mai 2016 (n° 14-26.556), 30 septembre 2020 (n° 18-24.881) et 17 octobre 2018 (n° 17-16.465) changement d'employeur, transfert partiel, règlement intérieur
- CJUE, 26 mars 2020, ISS Facility Services, C-344/18 transfert partiel du contrat
- Cass. soc., 10 septembre 2025 (n° 23-23.231), 21 janvier 2026 (n° 24-21.142) et 28 mai 2026 (n° 24-19.461) contrôle de l'APC, réparation et effet substitutif
- Cass. soc., 15 février 2006, 13 mai 2009 et 28 juin 2023 (n° 22-14.834) licenciement privé d'effet, responsabilité du repreneur, autonomie de l'entité
- CE, 21 mars 2023, n° 446492 et n° 459626 contrôle de la rupture conventionnelle collective
- Décret n° 2026-35 du 29 janvier 2026 plancher de l'allocation d'activité partielle
- Cass. soc., 18 juin 1996, Gury activité partielle et baisse de salaire
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